Gestione del cambiamento: come fare?

“Ecco perché le fortune di un uomo possono cambiare: perché i tempi cambiano, ma non cambia il suo approccio”

Niccolò Machiavelli (1469-1527), Il Principe.

Le persone e le organizzazioni sono creature abitudinarie e cambiare le abitudini è molto più difficile che cambiare strutture o sistemi. Tuttavia i cambiamenti a livello aziendale diventano sempre più necessari per diverse ragioni:

• nuove soluzioni tecnologiche diventano disponibili sul mercato ad una velocità sempre maggiore. Tali soluzioni portano molto spesso ad una serie di vantaggi competitivi quali maggiore produttività e maggiore qualità del prodotto/servizio. Chi prima adotta le nuove tecnologie, prima usufruisce di questi benefici;
• la globalizzazione ci mette in competizione con realtà culturalmente differenti, spesso più preparate ad affrontare nuove sfide. Diventa quindi fondamentale stare al passo con le nuove tendenze
• eventi imprevedibili (vedi COVID-19) ci costringono a ripensare ai nostri approcci e ad adattarsi rapidamente a nuovi scenari.

La maggior parte delle iniziative di gestione del ambiamento in azienda continuano a concentrarsi quasi esclusivamente sul lato operativo e tecnico e troppo spesso ignorano il lato umano o comportamentale del cambiamento. Se avete mai provato a fare cambiamenti o implementare iniziative di miglioramento in una cultura non ricettiva, saprete che è come cercare di nuotare contro corrente: si fanno molti sforzi ma non si fanno molti progressi.

La paura di sbagliare

“Failure is not an option”

“Il fallimento non è un’opzione” è la tag line del film Apollo 13 del 1995. Viene pronunciata da Ed Harris, che interpretava Gene Kranz:

“Non abbiamo mai perso un americano nello spazio e di sicuro non ne perderemo uno mentre io sono qui. Il fallimento non è contemplato!”

Quante volte nella nostra vita privata o nella nostra attività quotidiana ci siamo detti “e se fallissi?”.

Il fallimento fa paura e mina la nostra autostima. Il problema è che, a causa di questo atteggiamento o cultura, diventa molto difficile provare a fare qualcosa di nuovo, a volte non convenzionale, a volte solo un po’ più innovativo.

Pertanto, tendiamo tutti a rimanere in silenzio nella nostra zona di comfort ed evitare rischi. I progetti innovativi sono per natura rischiosi.

“C’è una sciocca idea alla NASA, che il fallimento non è un’opzione. Il fallimento è un’opzione qui. Se le cose non falliscono, non stai innovando abbastanza”

 Elon Musk

Tutti questi aspetti giocano un ruolo fondamentale in un progetto ad elevato contenuto innovativo come l’implementazione di una Fabbrica Intelligente: dobbiamo quindi essere disposti a cambiare punto di vista, ad approcciare in maniera diversa, a gestire le criticità e di conseguenza accettare i potenziali fallimenti che si potrebbero palesare.

Consigli per attuare il cambiamento in azienda

Nel suo Libro “Leading Change“, il professor John P. Kotter identifica un processo in 8 fasi per la gestione del cambiamento in azienda:

• Stabilire un senso di urgenza: occorre davvero cambiare? Se lavoriamo ad esempio in un’azienda finanziariamente sana, diventa difficile rispondere in maniera affermativa: dopotutto, quanto ottenuto è frutto di quanto fatto fino ad ora, pertanto potrebbe sembrare non corretto cambiare. “Squadra che vince non si cambia” si dice nello sport. Ma siamo sicuri che sarà sempre così? Quali strategie attueranno i nostri concorrenti per minare la nostra (eventuale) posizione di leadership? Diventa necessario quindi analizzare costantemente il mercato discutere di potenziali crisi, o semplicemente identificare opportunità ancora non sfruttate per rafforzare il nostro posizionamento nel mercato;
• Creare la coalizione guida: una volta stabilito un senso d’urgenza, occorre mettere insieme un team composto da figure aziendali dotate di un certo potere in grado di guidare il cambiamento;
• Sviluppare una visione e una strategia: il team formato dovrà quindi sviluppare una visione del cambiamento e articolare una strategia adeguata per la sua implementazione;
• Comunicare la visione del cambiamento: se la visione non viene comunicata in maniera efficace e frequentemente, la sua implementazione diventa difficile se non impossibile. Occorre quindi includere nella propria strategia ogni mezzo possibile per comunicare la visione del cambiamento. Inoltre, occorre implementare un modello di comportamento che ispiri i dipendenti a identificare e sviluppare nuove idee anche con l’aiuto di incentivi (ad esempio per ogni idea accettata dalla coalizione guida, o per ogni idea che porta alla generazione di un brevetto);
• Estendere il consenso del cambiamento: nel processo di cambiamento il team si troverà di fronte ad una serie di ostacoli, spesso anche solamente burocratici, normativi o culturali. È compito della leadership farsi carico della rimozione di questi ostacoli che limitano l’assunzione di rischi e lo sviluppo di idee, attività e azioni non tradizionali;
• Generare vittorie di breve periodo: occorre supportare gli sforzi necessari nell’attuazione del cambiamento pianificando cambiamenti visibili in termini di prestazioni, le cosiddette “vittorie”. Infatti, un team che lavora duramente per raggiungere un obiettivo si demoralizzerà facilmente nel caso non veda un beneficio nel breve periodo. Inoltre, è consigliabile riconoscere e premiare pubblicamente le persone che hanno reso possibili queste vittorie, in modo che diventino ispirazione per gli altri;
• Consolidare quanto ottenuto e generare ulteriore cambiamento: le vittorie devono generare altre vittorie, i miglioramenti ottenuti in una particolare area andranno quindi estesi ad altre aree aziandali, soprattutto in quegli ambienti o strutture in cui il cambiamento non trova terreno fertile a causa di una cultura conservativa. Ciò può essere ottenuto promuovendo le persone che fino ad ora hanno generato le vittorie ottenute elevandole a ruolo di leader;
• Ancorare i nuovi approcci nella cultura aziendale: tutte queste vittorie dovranno infine creare la base per penetrare la cultura aziendale, ad esempio, attraverso la formulazione di nuove procedure e comportamenti orientati al cliente, l’estensione della Leadership su base più ampia e una gestione più efficace dei processi sulla base delle lezioni apprese. Infine, occorre sostenere la visione mediante la connessione tra i nuovi comportamenti e il successo organizzativo presente e futuro, garantendo al tempo stesso la successione della leadership.

Gestione del cambiamento: da dove iniziare?

In questo post abbiamo brevemente descritto l’importanza di attuare la gestione del cambiamento in azienda per far fronte alle nuove sfide future e garantire il successo fronteggiando la concorrenza, sempre più globale e agguerrita.

Abbiamo quindi descritto un processo in 8 passi suggerito dal Professor Kotter per aiutare il management aziendale a gestire i processi di cambiamento in maniera efficace e sostenibile.

In questo senso, Accialini Training & Consulting è in grado di fornire il supporto necessario per attuare processi di gestione del ambiamento in azienda. In particolare, il nostro programma di Leadership PowerskillsON aiuta a formare una leadership capace di guidare efficacemente il cambiamento.

Se vuoi sapere come introdurre cambiamenti dal punto di vista tecnologico nella tua azienda, ti consigliamo la Masterclass Industria 4.0, che ti fornirà tutti gli elementi di cui hai bisogno.

A presto